Po niemal roku oczekiwania praca zdalna doczekała się uregulowania w Kodeksie Pracy. Do tej pory pracę zdalną można było wykonywać na podstawie przepisów specustawy covidowej. Nowy projekt został poddany pod głosowanie, a za jej uchwaleniem głosowało 430 posłów. Przeciwko było 12 posłów i nikt się nie wstrzymał. Nowe przepisy wejdą w życie w marcu 2023 roku, gdyż wcześniej posłowie będą musieli przyjrzeć się poprawkom zaproponowanym przez senatorów.
Jak zdefiniowano pracę zdalną?
Przepisy, które wejdą w życie wiosną tego roku, rozróżniają pracę zdalną wykonywaną stale lub częściowo poza siedzibą firmy, w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą. Może to być miejsce zamieszkania pracownika, ale również inne, do tego przystosowane.
Praca zdalna będzie uzgadniana podczas zawierania umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. W przypadku zmiany umowy o pracę, w zakresie miejsca świadczenia pracy, inicjatywa może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika.
Praca zdalna będzie mogła być zlecona jednostronnie przez pracodawcę, w sytuacjach nadzwyczajnych np. w czasie epidemii lub klęski żywiołowej. Warunkiem zastosowania tego trybu będzie uzyskanie przez pracodawcę od pracownika, oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnie.
Praca zdalna wnioskowana przez pracownika
Praca zdalna będzie mogła być też wykonywana okazjonalnie, w przypadku złożenia wniosku przez pracownika. Wymiar takiej pracy 24 lub 30 dni w ciągu roku. Dokładny czas zostanie wkrótce uzgodniony.
Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej:
- pracownicy w ciąży,
- pracownikowi wychowującemu dziecko do 4 roku życia;
- pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
- pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
- pracownikowi-rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia);
- pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).
Pracodawca może odmówić rozpatrzenia takiego wniosku tylko wtedy, gdy wykonywanie pracy w formie zdalnej będzie niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Odmowę będzie musiał uzasadnić w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Praca zdalna, a obowiązki pracodawcy
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza obowiązki pracodawcy wobec pracownika, który wykonuje pracę zdalną. Według przepisów pracodawca będzie zobowiązany:
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wypełniania obowiązków pracowniczych;
- pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy w formie zdalnej;
- zapewnić instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych. Ewentualnie pokryć koszty ich naprawy lub serwisu;
- pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej. O ile uzgodnił je wcześniej z pracownikiem lub zostały zapisane w regulaminie pracy zdalnej;
- zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędną do wykonywania pracy zdalnej;
- ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie prywatnego sprzętu oraz innych materiałów niezapewnionych przez pracodawcę. Ekwiwalent ten nie będzie stanowić dla pracownika przychodu.
Kontrola pracy zdalnej w domu pracownika
Nowe przepisy upoważniają pracodawcę do przeprowadzania kontroli pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Również w prywatnym domu lub mieszkaniu. Kontrola ma na celu sprawdzenie przestrzegania wymogów z zakresu bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedury ochrony danych osobowych. Pracodawca będzie mógł również skontrolować trzeźwość pracownika na obecność w jego organizmie alkoholu lub narkotyków. Taką kontrolę będzie mogła też przeprowadzać policja na wniosek pracodawcy.
Przebieg kontroli określają nowe przepisy Kodeksu pracy (Art. 6728). Według zapisu kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca ogranicza przeprowadzanie kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej oraz dostosowuje ją do rodzaju pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika i innych osób, ani utrudniać im korzystania z pomieszczeń domowych.
Gdy pracodawca podczas kontroli pracy zdalnej, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, zobowiąże pracownika do usunięcia uchybień we wskazanym terminie albo wycofa zgodę na wykonywanie przez niego pracy zdalnej. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik wraca do pracy w siedzibie firmy w terminie wskazanym przez pracodawcę.
Co sądzicie o zmianach w zakresie świadczenia pracy zdalnej? Czy Kodeks Pracy rozwiązał wszystkie problemy i uregulował pracę zdalną w pełnym zakresie?
Źródło: Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
